Mês: junho 2024

As ocorrências de enchentes e desastres climáticos no país, principalmente no Rio Grande do Sul, chamaram a atenção ao longo das últimas semanas. Diante do cenário registrado na região Sul, a proteção dos trabalhadores afetados por esse tipo de evento se tornou tema de discussões e debates. O escritório Xerfan Advocacia S/S esclarece como os trabalhadores estão protegidos em situações de estado de emergência ou calamidade pública.

Após as enchentes no Rio Grande do Sul, entidades sindicais e partidos políticos têm se mobilizado em busca de benefícios significativos para os trabalhadores. “É importante e essencial que se discuta políticas claras para o enfrentamento de situações de calamidade pública, podendo incluir as novas políticas em seus acordos coletivos de trabalho, em conjunto com o Sindicato dos Trabalhadores. Isso é algo que está sendo vivenciado e é evidente a necessidade de tal regulamentação para garantia da integridade do trabalhador”, destaca o advogado sênior associado do escritório Xerfan Advocacia S/S, Thiago Bastos.

No Rio Grande do Sul, o Ministério Público do Trabalho da 4ª Região expediu a Recomendação nº02/2024, destinada aos empregadores do RS, com orientações e medidas trabalhistas a serem adotadas durante o cenário de calamidade pública. Entre elas, a implementação do teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, adoção de banco de horas, aproveitamento e antecipação de feriados e qualificação profissional de que trata o artigo 476-A da CLT.

“Tal recomendação baseia-se na Lei 14.437/2022, antiga Medida Provisória nº 1.109 de 2022, instituída para fins de autorizar o Poder Executivo a flexibilizar regras da CLT, dispondo sobre a adoção de medidas trabalhistas alternativas para o enfrentamento das consequências sociais e econômicas causadas pelo estado de calamidade. A partir disso, a lei trata de forma minuciosa todos os procedimentos para a correta implementação dessas medidas, com o intuito de garantir a manutenção das empresas, bem como a renda e salário dos trabalhadores em situação de vulnerabilidade, ou seja, em estado de calamidade”, explica Thiago Bastos.

É importante destacar que mesmo que o funcionário possa ter descontos no salário, enchentes e inundações são considerados motivos de força maior. Dessa forma, o trabalhador que faltar ao serviço por essa razão não deverá receber advertência, suspensão ou ser dispensado por justa causa.

“Em caso de estado de calamidade, não existe limite máximo ou mínimo de dias previsto na lei para ausência ao trabalho por conta das condições climáticas ou qualquer outra situação decorrente de desastres, situação de força maior, que pode durar dias, semanas, ou até meses, como aconteceu durante a pandemia de Covid-19”, complementa o advogado do escritório Xerfan Advocacia S/S.

Para garantir seus direitos, o trabalhador deve informar a empresa sobre a impossibilidade de estar presente no local de trabalho, para que não caracterize abandono de emprego. “Os empregados têm a obrigatoriedade de justificar suas faltas. E nos casos em que não tenham sido atingidos, mas que ficaram impossibilitados de comparecer ao trabalho, cabe a estes realizar contatos com seu empregador, podendo, inclusive, obter um atestado com a Defesa Civil, evitando, com isso, o registro de faltas injustificadas, ou até mesmo ser demitido por justa causa”, ressalta Thiago.

Caso se sinta lesado, o trabalhador deve buscar auxílio de um advogado especialista para que possa garantir seus direitos e, também, se for necessário, fazer denúncias aos órgãos competentes.

Diversas circunstâncias podem fazer com que um trabalhador brasileiro seja levado a trabalhar fora do Brasil. Para garantir a proteção desses trabalhadores, a legislação garante direitos trabalhistas para quem atua no exterior. O escritório Xerfan Advocacia S/S esclarece quais são os direitos trabalhistas que esses profissionais têm garantidos por Lei.

A Lei nº 7.064/82 trata da proteção aos brasileiros que são contratados no país para trabalhar no estrangeiro e dos empregados transferidos para o exterior, que se enquadram de acordo com o que determina o artigo 2º da Lei:

Art. 2º – Para os efeitos desta Lei, considera-se transferido:

I – o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no território brasileiro;
II – o empregado cedido à empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vínculo trabalhista com o empregador brasileiro;
III – o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior.”
Isso mostra que não apenas o trabalhador transferido para o estrangeiro tem direito, mas também aquele que foi contratado por uma empresa brasileira para trabalhar a seu serviço fora do país.

“A legislação traz proteção ao trabalhador brasileiro, que atua no exterior, e conhecer seus direitos é essencial. Conforme previsto no artigo 3º da Lei de Introdução ao Direito Brasileiro (LINDB), presume-se que todo brasileiro conhece todas as leis do nosso ordenamento jurídico. Essa presunção surge da redação do artigo 3º, que diz “ninguém se escusa de cumprir a lei, alegando que não a conhece””, destaca o advogado sênior associado do escritório Xerfan Advocacia S/S, Thiago Bastos.

Ao exercer uma atividade no exterior, a legislação entende que as circunstâncias podem agravar os riscos da atividade pela distância, já que o trabalhador está distante dos locais e direitos conhecidos, o que agrava a insegurança e a necessidade de proteção do profissional.

“Assim como no Brasil, a lei deve ser cumprida. Não é o fato do empregado estar atuando em outro país, que seus direitos não devem ser respeitados ou resguardados. A empresa poderá ser acionada, uma vez que deve garantir sua função social e suas obrigações como contratante”, explica o advogado.
É importante destacar que a competência para discutir os direitos trabalhistas brasileiros no exterior é da Justiça do Trabalho.

Aplicabilidade da Lei

Uma dúvida comum entre os trabalhadores que atuam no exterior é sobre qual legislação deve ser aplicada para assegurar os direitos dos profissionais: a brasileira ou a legislação territorial. Nesses casos, o mais importante é garantir a aplicabilidade da legislação mais benéfica para o trabalhador.

“Na maioria dos casos, a legislação brasileira é presumida como mais benéfica ao trabalhador, sendo o ônus do empregador provar o contrário, uma vez que a legislação trabalhista nacional é altamente protetiva do hipossuficiente trabalhador. Em geral, esta deverá incidir em eventual discussão legal acerca dos direitos atribuídos”, complementa Thiago Bastos.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou o entendimento de que a Lei nº 7.064/82 assegura ao empregado brasileiro que labora no exterior a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho sempre que ficar evidenciado ser essa mais favorável que a legislação territorial, nos termos do artigo 3º, inciso II, da Lei nº 7.064/82.

Mesmo diante da complexidade e variedade dos contratos existentes em outros países, é fundamental ter ciência que a legislação brasileira pode prevalecer em determinadas situações, especialmente se o profissional mantiver laços substanciais com o Brasil, como residência fixa, ou se o contrato teve início no território brasileiro.

“Apesar dos desafios constantes para garantir os direitos, bem como seu cumprimento estando distante, independentemente de sua localização geográfica, têm direitos garantidos pela legislação trabalhista brasileira. Isso inclui aspectos fundamentais como jornada de trabalho, remuneração mínima, seguro-desemprego, estabilidade, verbas rescisórias, dentre outras”, finaliza o advogado do escritório Xerfan Advocacia S/S.

Estar ciente desses direitos e buscar orientação jurídica quando necessário são passos indispensáveis para assegurar a proteção e o cumprimento das normativas trabalhistas aplicáveis.